УИД 68RS0№-83

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 октября 2024 г. <адрес>                        

Октябрьский районный суд <адрес> в составе судьи Нишуковой Е.Ю.,

с участием старшего помощника прокурора <адрес> ФИО4, представителей сторон, третьего лица ФИО8,

при секретаре ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Министерству здравоохранения <адрес> о признании срочного трудового договора бессрочным, признании незаконными приказов об увольнении и назначении на должность, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 в лице представителя по доверенности ФИО7 обратилась в суд с вышеназванным иском, в котором, с учетом последующего дополнения, её представитель указал следующее.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 непрерывно работала в должности главного врача ОГБУЗ «<данные изъяты>». ДД.ММ.ГГГГ с ней был заключён срочный трудовой договор б/н на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Данный договор не расторгался с ней в день окончания его срока – ДД.ММ.ГГГГ, и ни одна из сторон трудового договора не потребовала его расторжения в связи с истечением срока его действия. Что подтверждается отсутствием письменного предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и первичными бухгалтерскими документами по учету её рабочего времени. По истечении срока действия трудового договора она продолжила работу на определенных ранее условиях. Бессрочный характер трудовых отношений подтверждается и наличием дополнительных соглашений к вышеназванному трудовому договору - от 29 апреля и 6 декабря 2021 г. - об изменении условий оплаты труда. Приказ о её увольнении по данному договору не издавался, соответствующая запись в трудовую книжку не вносилась. Таким образом, условие о срочном характере трудового договора от 4 февраля 2020 г. утратило свою силу, и он стал считаться заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Трудовым кодексом РФ не предусмотрена возможность продления срока срочного трудового договора, кроме случаев, предусмотренных данным кодексом (ч. 8 ст. 332 ТК РФ, п. 1, 3 Постановления Конституционного Суда РФ от 5.07.2022 г. № 32-П, ч. 2 ст. 261 ТК РФ, п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1, ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ). А продление срока такого договора, произведенное путем заключения дополнительного соглашения, означает признание работодателем этого договора бессрочным. Кроме того, исходя из правовой позиции Верховного Суда РФ, изложенной в определении от 16 января 2023 г. № 5-КГ22-131-К2, если стороны к моменту окончания срока действия трудового договора не выразили намерения прекратить трудовые отношения, и работник продолжил работу после истечения срока действия трудового договора, такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок с момента его заключения. Аналогичной позиции придерживается и Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, указав в письме от 27 апреля 2021 г. № 14-2/ООГ-3772, что действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных законом случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления.

Несмотря на действие трудового договора № б/н от 4 февраля 2020 г., который до настоящего времени так и не расторгнут, работодатель дважды заключал с ней новые трудовые договоры. Так, 12 января 2021 г. с ней был заключён трудовой договор № б/н на неопределенный срок. При этом письменного заявления о приеме её на работу нет, а соответствующий приказ в учреждении не издавался. Указанный трудовой договор был дополнен новыми условиями оплаты труда посредством заключения дополнительного соглашения от 26 октября 2022 г. А 30 мая 2023 г. этот договор был расторгнут (приказ ОГБУЗ «Тамбовская психиатрическая клиническая больница» от 30 мая 2023 г. № 215-п/к). После этого с ней был заключён срочный трудовой договор б/н от 1 июня 2023 г. на период действия - со 2 июня 2023 г. по 1 июня 2024 г.

В части двух последних договоров следует отметить, что их заключение - при отсутствии фактического прекращения трудовых отношений по трудовому договору от 4 февраля 2020 г., который до настоящего времени не расторгнут (что подтверждается отсутствием приказа и соответствующей записи в трудовой книжке), было осуществлено работодателем с нарушением положений статей 60.1, 282 ТК РФ, поскольку выполнение работником в свободное от основной работы другой, регулярно оплачиваемой работы, у того же работодателя возможно лишь на условиях совместительства (внутреннего совместительства). Вместе с тем, учитывая положения пункта 5.3 Устава ОГБУЗ «Тамбовская психиатрическая клиническая больница», его штатное расписание, а также норму рабочего времени - 40 часов в неделю, определенную трудовым договором от 4 февраля 2020 г., в учреждении всегда была лишь одна ставка главного врача. Данные условия указывают на не легитимность трудовых договоров от 12 января 2021 г. и 1 июня 2023 г.

Приказом и.о. министра здравоохранения области от 28 мая 2024 г. № 155-п/к она была уволена с занимаемой должности 1 июня 2024 г. по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ - в связи с истечением срока трудового договора (уведомление о прекращении трудового договора от 24 мая 2024 г.). На основании обстоятельств, изложенных выше, считает данный приказ незаконным, а увольнение по указанному основанию - нарушающим основные принципы правового регулирования трудовых отношений.

Расторжение срочного трудового договора от 1 июня 2023 г. было осуществлено с нарушением действующих норм, поскольку срок его действия закончился в выходной день, и она была уволена в субботу – 1 июня 2024 г. Вместе с тем, в силу части 3 статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). А частью 4 статьи 14 ТК РФ предусмотрено, что, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Сама процедура расторжения трудового договора от 12 января 2021 г. и заключение нового срочного трудового договора от 1 июня 2023 г. были осуществлены работодателем в принудительном порядке. Боясь потерять работу и средства к существованию, истец, под предлогом увольнения, вынуждена была подписать подготовленные для неё работодателем тексты заявлений об увольнении и приеме на работу; они были составлены не собственноручно истцом и "задним" числом, поскольку 30 мая 2023 г. она находилась в служебной командировке в г. Москве. Что дополнительно подтверждает ничтожность приказа от 30 мая 2023 г. о расторжении трудового договора от 12 января 2021 г. Добровольного согласия истца на подписание срочного договора не было.

С приказами и.о. министра здравоохранения области 30 мая 2023 г. № 215-п/к "Об увольнении", от 1 июня 2023 г. № 217-п/к "О назначении" и от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к "Об увольнении", которыми ФИО1 неоднократно увольнялась и принималась на указанную должность, она не согласна и считает, что они нарушают основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно вязанных с ними отношений. Это является очевидным, учитывая обстоятельства дела, нормативные положения ч. 4 ст. 58, ч. 1 ст. 79 и ч. 1-4 ст. 84.1 ТК РФ и фактическую договоренность с работодателем о неопределенном сроке их отношений - в соответствии с трудовым договором № б/н от ДД.ММ.ГГГГ Поэтому увольнение ФИО1 с должности главного врача в соответствии с приказом и.о. министра здравоохранения области от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к ограничило ее право на труд, определенное законом и трудовым договором № б/н от ДД.ММ.ГГГГ

Незаконные действия работодателя, повлекли за собой ограничение её прав и гарантий на труд, определенных как трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, так и действующим трудовым законодательством. Считает, что она подверглась дискриминации в сфере труда. Неправомерные действия ответчика причинили ей моральный вред в виде нравственных страданий, выразившихся в нарушении психологического благополучия, душевного равновесия личности из-за унижения, отчаяния, дискриминации, дискомфортного состояния, переживаний из-за циничного нарушения работодателем трудового законодательства, потери по вине руководителя деловой репутации. Притом, что её общий стаж в учреждениях здравоохранения составляет более 26 лет, из которых 18 лет она отработала в ОГБУЗ «Тамбовская психиатрическая клиническая больница», в том числе - в качестве руководителя. Просит суд:

признать незаконным и отменить приказ начальника управления здравоохранения области от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к "Об увольнении";

признать срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ № б/н, заключенный между ФИО1 и ответчиком, бессрочным;

признать недействительными трудовые договоры от ДД.ММ.ГГГГ № б/н и от ДД.ММ.ГГГГ № б/н, заключенные между ФИО1 и ответчиком;

признать незаконными и отменить приказы и.о. министра здравоохранения области от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к "Об увольнении", от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к "О назначении" и от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к "Об увольнении";

восстановить ФИО1 в должности главного врача ОГБУЗ «<данные изъяты>»,

обязать ответчика предоставить ей работу, обусловленную трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ и применить к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ условия оплаты труда в соответствии с действующими локальными нормативными актами работодателя и ОГБУЗ «Тамбовская психиатрическая клиническая больница»;

взыскать с ответчика в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день фактического вынесения судом решения о ее восстановлении на работе; а также компенсацию морального вреда в размере 350 000 рублей.

Протокольным определением суда к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, были привлечены <данные изъяты>» и ФИО8 (в настоящее время занимает должность главного врача <данные изъяты>

В судебное заседание истец ФИО1 не явилась, о времени и месте рассмотрения дела по адресу, указанному в исковом заявлении, извещена надлежащим образом (в последнее судебное заседание извещена посредством телеграммы); в материалах дела имеется её письменное заявление о рассмотрении дела в её отсутствие, направила представителя по доверенности.

В судебное заседание представитель третьего лица <данные изъяты>» также не явился, будучи извещенным о времени и месте рассмотрения дела.

На основании ст. 48, 167 ГПК РФ суд определил рассмотреть дело в отсутствие не явившихся участников процесса.

В судебном заседании представитель истца по доверенности ФИО7 поддержал исковые требования своей доверительницы по основаниям, изложенным в исковых заявлениях. Возражая против заявления о пропуске срока на обращение в суд, пояснил, что, учитывая характер сложившихся между сторонами отношений, когда работодатель неоднократно перезаключал с истицей трудовые договоры - без изменения ее трудовой функции и условий труда; между сторонами достигались соглашения о продлении срочных трудовых договоров; непрерывная продолжительность трудовых отношений составила период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; на протяжении всего периода трудовых отношений ответчик не вручал истцу приказы о ее увольнении и не вносил записи в трудовую книжку; а также иные обстоятельства, которые стали известны истцу в период судебного разбирательства, следует, что о нарушении своих прав ФИО1 достоверно стало известно не в момент подписания трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, а в момент фактического прекращения трудовых отношений – ДД.ММ.ГГГГ

На уточняющие вопросы ответил, что ФИО1 не оспаривает наличие своей подписи в представленных приказах, договорах и соглашениях. Однако на приказах отсутствует дата ознакомления с ними истца. Сама ФИО1 не помнит, когда была ознакомлена с приказами. При каждом увольнении ей должны были выдать трудовую книжку, чего не сделали. В личной карточке имеется только запись о последнем увольнении. Поэтому она не имела информации о датах увольнения и приема на работу. Истец считает, что работала в порядке совместительства по двум трудовым договорам - от ДД.ММ.ГГГГ (это основной) и от ДД.ММ.ГГГГ

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО3 исковые требования не признал, поддержав доводы письменных возражений. В возражениях ссылается на несостоятельность доводов истца и её представителя о том, что трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ является бессрочным. Действующими в 2020 году нормами Трудового кодекса РФ и Уставом медицинского учреждения был определен порядок заключения срочного трудового договора с руководителями таких предприятий и учреждений, и не предусматривалось заключение трудового договора на неопределенный срок.

26 декабря 2020 г. в соответствии со статьей 72 ТК РФ между сторонами было подписано дополнительное соглашение к срочному трудовому договору от 4 февраля 2020 г., согласно которому срок данного договора (в целях защиты прав и законных интересов работника) продлевался до момента окончания листа нетрудоспособности работника. Заключение с истцом дополнительного соглашения о продлении срока срочного трудового договора на несколько дней было совершено на основании добровольного волеизъявления истца, что подтверждается её подписью, и по обоюдному согласию с работодателем. Что не свидетельствует о трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 октября 2007 г. № 4413-6). Продление срочного трудового договора возможно при выполнении следующих условий: основание для заключения срочного договора соответствует ТК РФ и не меняется при продлении; изменения в условия договора в части срока внесены в период действия договора, а не после его истечения, и оформлены письменным соглашением; общий срок действия договора с учетом продления остается в пределах 5 лет. Дополнительное соглашение от 26 декабря 2020 г. к срочному трудовому договору от 4 февраля 2020 г. отвечает указанным требованиям.

В последующем - 12 января 2021 г. с руководителем государственного учреждения здравоохранения ФИО1 был заключен трудовой договор на неопределенный срок, на основании которого она добровольно, без предъявления претензий проработала до момента увольнения по собственному желанию 30 мая 2023 г. На основании личного заявления истца - приказом и.о. министра здравоохранения области она была освобождена от занимаемой должности по инициативе работника 1 июня 2023 г. Впоследствии, на основании личного заявления истца и приказа от 1 июня 2023 г. № 217-п/к с ней был заключен срочный трудовой договор - на срок с 2 июня 2023 г. по 1 июня 2024 г.

Согласно условиям трудового договора истец являлась единоличным исполнительным органом учреждения здравоохранения, осуществляла руководство его деятельностью. Уставом ОГБУЗ «Тамбовская психиатрическая клиническая больница», утвержденным приказом управления здравоохранения Тамбовской области от 25 октября 2019 г. № 1764, установлено, что учреждение возглавляет главный врач, с которым заключается трудовой договор в соответствии с действующим законодательством, срок полномочий которого определен в трудовом договоре. Основанием для заключения с истцом срочного трудового договора явилось личное заявление, которое было согласовано работником и работодателем. Что не противоречило трудовому законодательству Российской Федерации и не нарушало прав истца, поскольку она занимала должность руководителя, с которым допускается заключение трудового договора на определенный срок (часть 2 статьи 59 ТК РФ). Все трудовые договоры истец заключала добровольно, без возражений и замечаний. Исходя из положений Постановления Конституционного Суда РФ от 19 декабря 2023 г. N 59-П (п. 4.2), правовой статус руководителя организации (права, обязанности, гарантии, ответственность), значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. Исходя из этого, законодатель установил в Трудовом кодексе Российской Федерации особенности регулирования труда именно руководителя организации (глава 43 ТК РФ), предусмотрев, что с ним, по общему правилу, заключается срочный трудовой договор, срок которого определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (часть первая статьи 275 ТК РФ).

Трудовой договор от 1 июня 2023 г. является срочным, на определенный срок. Истец выразила согласие на его заключение и знала о его прекращении по истечении данного срока. Что подтверждается ее заявлением о принятии на должность, приказом о приеме на работу, содержанием условий трудового договора. Довод истца о том, что срочный трудовой договор от 1 июня 2023 г. она заключала под давлением, исходя из того, что предыдущий трудовой договор был расторгнут за день до заключения последнего трудового договора, не соответствует действительности. Истец собственноручно написала заявление об увольнении и приеме на работу. Никакого минимального срока между расторжением и заключением трудовых договоров законодательством не установлено, поэтому с сотрудником можно заключить срочный трудовой договор, в том числе - на следующий день после расторжения предыдущего договора. Причем заключать срочные трудовые договоры неоднократно, в том числе по одной и той же должности, - возможно, если сотрудник относится к категории лиц, с которыми можно заключить срочный договор без учета характера и условий выполнения предстоящей работы, и он выразил добровольное согласие на заключение срочного договора.

Довод о том, что расторжение срочного трудового договора от 1 июня 2023 г. осуществлено с нарушением закона, так как срок его действия закончился в выходной день - 1 июня 2024 г., является несостоятельным, поскольку принятие решения о продолжении трудовых отношений сторон за пределами срока срочного трудового договора противоречило бы статье 58 ТК РФ и общеправовому принципу стабильности договора. Прекращение трудового договора в выходной день не влечет за собой незаконности увольнения и восстановления её на работе. Истец не лишена права требовать изменения даты увольнения, однако такого требования она не заявляла. Днем увольнения в данном случае будет являться дата окончания трудового договора. Приказ, расчет и трудовая книжка должны быть выданы в последний рабочий день. В соответствии со ст. 77 ТК РФ истцу было направлено уведомление о прекращении срока действия договора 24 мая 2024 г., с которым она была ознакомлена под роспись 28 мая 2024 г.

За весь период действия трудовых договоров истец их не оспаривала, жалобы работодателю и в надзорные органы не подавала. В случае несогласия с заключенными трудовыми договорами - она имела возможность обратиться в суд за защитой трудовых прав в течение трехмесячного срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Однако не сделала этого, пропустив срок на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Уважительные причины пропуска данного срока отсутствуют.

В судебном заседании третье лицо ФИО8 возражал против удовлетворения исковых требований, согласившись с доводами ответчика.

Старший помощник прокурора <адрес> ФИО4 в судебном заседании дал заключение о незаконности увольнения ФИО5 и необходимости восстановления её на работе. В остальной части – просил принять законное и обоснованное решение.

Заслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела в качестве доказательств, заключение прокурора, суд приходит к следующим выводам.

Статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора; и именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина, поступающего на работу, и работодателя, использующего его труд, решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности и других условиях, на которых будет осуществляться трудовая деятельность (постановления от 27 декабря 1999 года N 19-П, от 15 марта 2005 года N 3-П, от 16 октября 2018 года N 37-П и от 19 мая 2020 года N 25-П; определения от 15 мая 2007 года N 378-О-П, от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, от 25 июня 2019 года N 1722-О и др.).

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Как разъяснено в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

В силу статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В силу положений абзаца первого статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации - в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

Статьей 79 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Из содержания статей 58 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон и не связано с инициативой работодателя.

Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 21 октября 2008 г. N 614-О-О, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

В материалы дела был представлен <адрес> государственного бюджетного учреждения здравоохранения «<данные изъяты> больница», утвержденный приказом управления здравоохранения области от ДД.ММ.ГГГГ №, согласно положениям которого:

учреждение является некоммерческой организацией – областным государственным бюджетным учреждением (пункт 1.2);

учредителем и собственником имущества учреждения является область, функции и полномочия учредителя учреждения осуществляет управление здравоохранения (пункт 1.3);

к исключительной компетенции учредителя относятся, в том числе полномочия по назначению руководителя учреждения и прекращение его полномочий; заключение и прекращение трудового договора с руководителем учреждения (пункт 5.2).

учреждение возглавляет главный врач, с которым заключается трудовой договор в соответствии с действующим законодательством; срок полномочий главного врача учреждения определён в трудовом договоре; трудовой договор с главным врачом может быть расторгнут или перезаключен до истечения срока по условиям, предусмотренным трудовым договором или действующим законодательством Российской Федерации (пункт 5.3).

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между управлением здравоохранения <адрес> (работодателем) и ФИО1 (руководителем) был заключен срочный трудовой договор, который регулирует их отношения, связанные с выполнением руководителем (ФИО1) обязанностей по должности главного врача ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница» (л.д. 12-19). В договоре отражено, что он заключается на определенный срок – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ

Кроме того, пунктом 1 раздела 9 срочного трудового договора предусмотрено, что изменения в данный договор вносятся по соглашению сторон и оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью срочного трудового договора.

Пунктом 3 того же раздела предусмотрено, что расторжение трудового договора происходит по соглашению сторон, а также по инициативе каждой из сторон – в случаях, предусмотренных трудовым договором и действующим трудовым законодательством.

Приказом начальника управления здравоохранения области от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к ФИО1 была уволена с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ – в связи с истечением срока действия срочного трудового договора с выплатой денежной компенсации (л.д. 88).

ДД.ММ.ГГГГ между управлением здравоохранения <адрес> (работодателем) и ФИО1 (руководителем) был заключен новый трудовой договор, регулирующий отношения, связанные с выполнением руководителем (ФИО1) обязанностей по должности главного врача ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница», заключенный на неопределенный срок (л.д. 20-27).

Приказом начальника управления здравоохранения области от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к ФИО1 была назначена на должность главного врача ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница» с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 91).

В заявлении от ДД.ММ.ГГГГ, адресованном и.о. министра здравоохранения <адрес>, ФИО1 просила уволить её с занимаемой должности главного врача ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница» - по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 32).

Приказом и.о. министра здравоохранения <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к трудовой договор, заключенный с ФИО1, был расторгнут, и она была уволена с занимаемой должности главного врача ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница» в соответствии со статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации – по инициативе работника, с ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 31).

После этого - ФИО1 подписала заявление от ДД.ММ.ГГГГ, в котором просила и.о. министра здравоохранения <адрес> назначить её на должность главного врача ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница» со ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 34).

Приказом и.о. министра здравоохранения <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была назначена на должность главного врача ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница» со ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 33).

ДД.ММ.ГГГГ между Министерством здравоохранения <адрес> в лице и.о. министра (работодателем) и ФИО1 (руководителем) был заключен срочный трудовой договор, который регулирует их отношения, связанные с выполнением руководителем (ФИО1) обязанностей по должности главного врача ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница» (л.д. 35-41).

В договоре отражено, что он заключается на определенный срок – с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; основания изменения и прекращения трудового договора – аналогичны тем, которые предусматривались договором от ДД.ММ.ГГГГ

Приказом и.о. министра здравоохранения <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ уволена с занимаемой должности главного врача ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница» в связи с истечением срока действия срочного трудового договора – в соответствии с пунктом 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 45).

Из вышеизложенного следует, что во всех случаях ФИО1 занимала должность руководителя - главного врача ОГБУЗ «<данные изъяты>

Следовательно, Министерство здравоохранения <адрес> (а ранее – управление) в силу положений статей 58, 59, 275 Трудового договора Российской Федерации и устава ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница», будучи учредителем и собственником имущества учреждения, независимо от характера предстоящей работы и условий ее выполнения, на законных основаниях заключало с ней срочные трудовые договоры от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, определяя в них конкретный срок трудовых отношений.

При каждом согласовании срочного характера трудовых отношений ФИО1 без каких-либо оговорок подписывала трудовые договоры и дополнительные соглашения. Поэтому следует считать, что все они заключались на основе её добровольного согласия (доказательств обратному не представлено), и что о прекращении срочных трудовых договоров по истечении заранее оговоренного периода ей достоверно было известно.

Нарушений со стороны ответчика принципов недопустимости злоупотребления правом и запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации) при заключении с ФИО1 трудовых договоров в ходе судебного разбирательства не установлено.

Не соглашаясь с увольнением, ФИО1 ссылается на бессрочный характер трудовых отношений, возникших на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, что исключало, по её мнению, последнее увольнение по основанию истечения срока трудового договора.

В силу пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Статьей 59 Трудового договора Российской Федерации предусмотрено, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, возможность продолжения трудовых отношений на неопределенный срок в рамках ранее заключенного срочного трудового договора связана с наличием воли обеих сторон трудового договора. Работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор только в том случае, если он не выразил своего намерения прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между министерством здравоохранения <адрес> и ФИО1 было заключено дополнительное соглашение, в котором стороны дополнили пункт 2 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ абзацем вторым следующего содержания: «срок срочного трудового договора продлевается до момента окончания листка нетрудоспособности» (пункт 1 соглашения).

То есть стороны оговорили, что срок окончания вышеназванного трудового договора будет связан с определенным событием. И, если работник не уведомит работодателя об окончании листка нетрудоспособности, то соглашением предусмотрено, что работодатель расторгнет с ним трудовой договор в связи с истечением срока действия в течение недели с того момента, когда он узнает или должен будет узнать о факте окончания листа нетрудоспособности (пункт 2 соглашения).

Продление срока трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ в период его действия посредством заключения дополнительного соглашения не противоречило требованиям статей 58 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Кроме того, статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора посредством заключения соглашения в письменной форме. В данном случае – имело место изменение одного из условий трудового договора, о котором указано в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации. И заключение в этой части дополнительного соглашения соответствовало условиям срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, о которых указано выше.

Ссылку представителя истца в этой связи на правовую позицию Верховного Суда Российской Федерации, изложенную в определении от ДД.ММ.ГГГГ N 5-КГ22-131-К2, суд считает несостоятельной, поскольку в нем идет речь о незаконности продления срока трудового договора после того, как этот срок истёк.

В данном же случае – Министерство здравоохранения <адрес> заключило с ФИО1 дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ до истечения срока трудового договора - от ДД.ММ.ГГГГ (истекал ДД.ММ.ГГГГ). И это соглашение вступило в силу с момента его подписания.

Подписывая дополнительное соглашение, ФИО1 соглашалась с его условиями и знала, что при отсутствии с её стороны соответствующего уведомления Министерство здравоохранения вправе расторгнуть с ней трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ в течение недели после того, как станет известно о факте окончания листа нетрудоспособности.

Министерство здравоохранения области, заключая с ФИО1 дополнительное соглашение за 4 дня до окончания срока трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, фактически выразило в нём намерение прекратить с ней трудовые отношения по указанному трудовому договору (конкретной формы требования работодателя о расторжении срочного трудового договора не предусмотрено).

Представляется, что продление срока данного договора обусловливалось намерением министерства соблюсти права ФИО1 на период её нетрудоспособности. В то время как действующее законодательство РФ не предусматривало запрета прекращать срочный трудовой договор в период нетрудоспособности работника.

Как следует из материалов дела, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 был период нетрудоспособности, и согласно листку нетрудоспособности ей следовало приступить к работе ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 116).

В соответствии с производственным календарем на 2021 год – 9 и ДД.ММ.ГГГГ - это выходные дни (суббота и воскресенье), которыми, в свою очередь, продлевались праздничные дни (с 1 по 8 января). А, поскольку трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (и это следовало из табеля учета рабочего времени) для ФИО1 устанавливалась пятидневная рабочая неделя, и 9 и ДД.ММ.ГГГГ были выходными днями, то следует считать, что по окончании периода нетрудоспособности она фактически не приступала к исполнению своих должностных обязанностей.

Соответственно, ДД.ММ.ГГГГ (первый рабочий день по окончании периода нетрудоспособности) начальник управления здравоохранения области издал приказ об увольнении ФИО1 с занимаемой должности ДД.ММ.ГГГГ – в связи с истечением срока трудового договора (л.д. 115). Что соответствовало условиям ранее заключенного дополнительного соглашения.

При таких обстоятельствах у суда не имеется оснований для признания трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ заключённым на неопределённый срок. В свою очередь, неоднократное заключение с ней нескольких трудовых договоров само по себе не является основанием для признания первоначального трудового договора заключённым на неопределенный срок.

В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 5-КГ22-131-К2, кроме того, отражено, что, когда срочный трудовой договор считается заключенным на неопределённый срок (в ситуации, когда к моменту окончания срока его действия стороны не выразили намерения прекратить трудовые отношения и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора), изменение срока его действия возможно только при его расторжении (прекращении) и заключении сторонами нового трудового договора с установлением срока его действия в порядке статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Исходя из данной правовой позиции, суд полагает, что даже при признании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ заключённым на неопределённый срок (в силу того, что ни одна из сторон не требовала его расторжения до ДД.ММ.ГГГГ) - его действие было прекращено изданием приказа от ДД.ММ.ГГГГ, с которым ФИО1 ознакомилась под роспись, и более трех лет не оспаривала его (до момента обращения с настоящим иском в суд); а также заключением ДД.ММ.ГГГГ с ней нового трудового договора – на неопределенный срок (л.д. 20-27).

Подписание нового трудового договора - от ДД.ММ.ГГГГ свидетельствует о том, что стороны достигли соглашения об аннулировании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ То есть ФИО1 фактически согласилась с тем, что трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ – расторгнут (прекращён). Соответственно, она продолжила трудовые отношения с Министерством здравоохранения <адрес> (на тот момент – управлением) на новых, измененных условиях (данный вывод согласуется с правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от ДД.ММ.ГГГГ №-КГ 17-18).

Отсутствие у ответчика письменного заявления ФИО1 о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ не является основанием для признания этого договора недействительным либо незаконным, поскольку своё волеизъявление на заключение нового трудового договора она выразила посредством его подписания.

Более того, наличие заявления ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении по собственному желанию (пописанного ею собственноручно) и приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к об увольнении ФИО1 по статье 80 ТК РФ, свидетельствует о том, что её трудовые отношения с Министерством здравоохранения <адрес> (даже при признании этих отношений возникшими на основании первого договора – от ДД.ММ.ГГГГ, как полагает истец – бессрочного), были прекращены по инициативе работника. То есть сама ФИО1 выразила желание расторгнуть данный договор, и её работодатель с этим согласился. После этого она вновь выразила желание заключить с министерством трудовой договор, но на условиях срочного характера. О чем свидетельствуют имеющиеся в деле документы.

Поэтому трудовые отношения, возникшие на основании срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, не могут считаться продолжением отношений, возникших на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ

То обстоятельство, что заявление ФИО1 об увольнении по собственному желанию от ДД.ММ.ГГГГ и последний трудовой договор датированы днем, в который она находилась в командировке (на что обращал внимание представитель истца), не может влиять на правомерность и законность её увольнения приказом от ДД.ММ.ГГГГ Кроме того, в этом отсутствовало нарушение гарантий работника, предусмотренных статьей 167 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного суд приходит к выводу о том, что Министерство здравоохранения <адрес> имело законное право прекратить с ФИО1 трудовые отношения, возникшие на основании срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, - по основанию истечения его срока.

ДД.ММ.ГГГГ Министерство здравоохранения <адрес> сформировало письменное уведомление, адресованное главному врачу ФИО1, в котором уведомило о том, что заключённый с ней срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ будет прекращен ДД.ММ.ГГГГ - в связи с истечением срока его действия (по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

На экземпляре уведомления, представленного истцом, ФИО1 собственноручно указала дату – ДД.ММ.ГГГГ с отметкой «не согласна». Из чего следует, что ответчик уведомил её о намерении прекратить трудовые отношения за три дня до истечения срока трудового договора, то есть в установленный законом срок.

Следовательно, увольнение ФИО1 было произведено с соблюдением процедуры расторжения трудового договора по указанному основанию.

То обстоятельство, что срочный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ был прекращен в выходной день (ДД.ММ.ГГГГ – суббота), не свидетельствует, по мнению суда, о нарушении порядка увольнения и незаконности самого увольнения. И, соответственно, не является основанием для восстановления ФИО1 на работе. По смыслу положений пункта 2 части 1 статьи 77, статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации - прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия происходит независимо от воли сторон, в связи с наступлением определенной даты, указанной в трудовом договоре в качестве окончания срока. В данном случае - важен сам факт наступления даты истечения срочного трудового договора как объективного события. Иное – позволило бы ФИО1 утверждать, что после ДД.ММ.ГГГГ она продолжила исполнять трудовые обязанности.

Представитель истца указал, что ФИО1 вынуждена была подписывать вышеназванные договоры, поскольку не желала потерять работу. Однако данный довод суд отклоняет - ввиду отсутствия доказательств оказания на неё какого-либо давления (бремя доказывания оказания в этой части лежит на работнике) и вынужденного согласия на трудовые отношения такого характера. Подписание ФИО1 напечатанных заявлений не свидетельствует о вынужденном согласии на это, поскольку законом это не запрещено.

Кроме того, в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд руководителя организации, судам следует исходить из того, что руководителем организации является работник, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию. Трудовая функция руководителя организации состоит в осуществлении руководства организацией, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.).

ФИО1, будучи руководителем организации, выполнявшим особую трудовую функцию, в том числе - по заключению и расторжению трудовых договоров с работниками ОГБУЗ «Тамбовская областная психиатрическая клиническая больница», не могла не понимать значения тех трудовых договоров и дополнительных соглашений, которые подписывала, и тех последствий, которые они для неё влекут; а равно приказов её работодателя, с которыми её знакомили. Следовательно, довод о заблуждении относительно характера сложившихся отношений и дискриминации со стороны Министерства здравоохранения <адрес> суд находит несостоятельным.

Кроме того, суд установил, что характер трудовых отношений, сложившийся между Министерством здравоохранения <адрес> и ФИО1 как с руководителем организации, соответствовал положениям действующего трудового законодательства РФ и основывался на добровольной основе.

При этом следует отметить, что в силу положений пункта 2 статьи 278 ТК РФ и разъяснений по его применению в пункте 9 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 21 трудовой договор с руководителем организации может быть прекращён по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) - и без указания мотивов принятия решения, в том числе, когда срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Соответственно, Министерство здравоохранения <адрес> вправе было расторгнуть с ФИО1 трудовой договор, независимо от его сроков, - по его решению и без указания мотивов. Поэтому доводы представителя истца не могут расцениваться как нарушение трудовых прав ФИО1

Таким образом, суд не находит оснований для признания увольнения ФИО1 незаконным и, как следствие, для восстановления её на работе и применения к отношениям условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ

По основаниям, изложенным выше, суд также отказывает ФИО1 в удовлетворении исковых требований о признании недействительными и незаконными трудовых договоров от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ б/н, приказов и.о. министра здравоохранения области от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к, от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к.

Отказывая в этой части в иске, суд также находит обоснованным заявление ответчика о пропуске срока на обращение в суд - ввиду следующего.

Согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены судом.

Во втором и пятом абзацах пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абзац второй части 6 статьи 152 ГПК РФ). Если же ответчиком сделано заявление о пропуске истцом срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебного разбирательства.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Возражения представителя истца относительно пропуска срока на обращение в суд связаны с тем, что этот срок, по его мнению, ФИО1 не пропустила - постольку, поскольку узнала о приказах в ходе рассмотрения настоящего гражданского дела.

Согласно статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Из представленных суду трудовых договоров следует, что один экземпляр договора хранится у работника. Поэтому факт подписания ФИО1 трудовых договоров свидетельствует о том, что каждый из них передавался ей в день их подписания. Соответственно, получив свой экземпляр трудового договора, она имела возможность ещё раз ознакомиться с ним и в случае несогласия с характером, условиями и сроками трудовых отношений - в установленный законом срок обратиться за судебной защитой. Чего в данном случае не сделала.

При таких обстоятельствах - невыдача ФИО1 при каждом увольнении трудовой книжки, из которой, как указал её представитель, она могла узнать о состоявшихся увольнениях и назначениях; и об отдельных нарушениях в части заполнения книги движения трудовых книжек и личной карточки работника - не являются основанием считать, что она узнала о нарушении своего права лишь в процессе рассмотрения дела.

С каждым из оспариваемых приказов ФИО1 была ознакомлена, о чем свидетельствует её подпись. И, поскольку сама она выступала в качестве работодателя по отношению к сотрудникам учреждения, то при подписании нового трудового договора должна была знать о предварительном издании приказа об увольнении. Поэтому отсутствие на приказах даты ознакомления с ними, учитывая, что представитель истца не сообщил суду об обстоятельствах ознакомления с ними и не привел в этой части объективных доводов, не может расцениваться в пользу истца - в части соблюдения срока на обращение в суд.

Кроме того, в силу статьи 68 Трудового договора Российской Федерации (с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от ДД.ММ.ГГГГ N 377-ФЗ) прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу.

Следовательно, после прекращения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного на неопределенный срок, последующий прием ФИО1 на работу оформлялся, прежде всего, трудовым договором. И, поскольку издание приказа являлось в этом случае правом работодателя, а не обязанностью, то вопрос о том, когда ФИО1 узнала о нарушении своих прав приказом о назначении, изданным ДД.ММ.ГГГГ, не зависит от времени её ознакомления с ним.

Таким образом, суд приходит к выводу о пропуске ФИО1 срока на обращение в суд с требованием о признании незаконными всех приказов и трудовых договорах, предшествовавших изданию последнего приказа - о её увольнении. Что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении данных требований.

Ходатайств о восстановлении пропущенного срока с указанием причин его пропуска, который суд мог расценить как уважительные, со стороны истца и её представителя не последовало. Суд, со своей стороны, также не усмотрел причин, объективно препятствовавших ФИО1 своевременно обратиться в суд.

Поскольку суд приходит к выводу о законности увольнения ФИО1, а также законности всех заключенных договоров и изданных приказов, не установив факта нарушения работодателем её трудовых прав, то оснований для взыскания в её пользу заработной платы и компенсации морального вреда в порядке статей 234 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации не имеется. Следовательно, в этой части исковые требования ФИО1 также подлежат отклонению.

Руководствуясь статьями 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Министерству здравоохранения <адрес> о признании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № б/н бессрочным; признании недействительными трудовых договоров от ДД.ММ.ГГГГ № б/н и от ДД.ММ.ГГГГ, признании незаконными и отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к об увольнении; приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к об увольнении, приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к о назначении на должность и от ДД.ММ.ГГГГ №-п/к об увольнении; восстановлении на работе и предоставлении работы, обусловленной трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, применении к указанному трудовому договору условий оплаты труда, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя и ОГБУЗ «ТПКБ»; взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Тамбовский областной суд через Октябрьский районный суд <адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение составлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья Е.Ю. Нишукова